Siirry sisältöön

Johtamisen ja kehittämisen elementtejä

Kaksi piirrettyä kuvaa, joista toisessa johtaja antaa ohjeita ja toisessa johtaja kysyy mielipiteitä.

Kajaanin ammattikorkeakoulun Innovative Nurse -ryhmä kokoontui johtamisen ja kehittämisen webinaarissa 27.4.2021. Paikalla oli 20 innokasta opiskelijaa ja opettaja Gitta Palomäki.

Webinaari sai raikkaan alun, kun POPsoten koordinaattori Satu Kangas avasi webinaarin kertomalla muutoksen johtamisesta ja kehittämisestä:

 Mikä olisi sellainen työ, missä ei enää olisi kehitettävää? – kysyi Satu yleisöltä.

”Tärkeitä elementtejä johtamisessa ovat riittävä viestintä, verkostoituminen, faktojen kerääminen ja rohkea kokeilukulttuuri. Paketti ei voi olla heti valmis, tämä vaatii osallistavaa toimintaa johtamisessa, kehittämismyönteisyyttä ja työntekijöiden sitoutumista. Yleensä mikään ei muutu, jos kukaan ei suutu”, tiivistää Satu Kangas leikkisästi.

 

Hyvä – huono johtaminen?

Webinaari jatkui opiskelijoiden valitsemilla aiheilla. Anu ja Minna nostivat esille huonon johtamisen. Siitä ei uskalleta puhua, vaikka huono johtaminen vaikuttaa vielä pitkää ihmisessä ja kokemus vaikuttaa käyttäytymiseen ja mahdolliseen tulevaa johtajuuteen.

Anna-Kaisa ja Anni jatkoivat hyvän työilmapiirin elementeistä, joita ovat avoimuus rehellisyys, luottamus, asiantuntijuus ja kunnioitus. Ilmapiirin pitäisi olla sellainen, missä on helppo olla. ”Tärkeää on tunnistaa omat tunteet ja sietää myös epämukavia tunteita, ei saa antaa tunteille liikaa valtaa, sillä tunteita ei saa työyhteisössä purkaa kiukuttelulla tai ovien paiskomisella.”

On tärkeää arvostaa muita ja muiden työnkuvia, kaikilla on tärkeä rooli ammatista riippumatta. Esimies on tärkeä esimerkki hyvän työilmapiirin muodostamisesta. Luottamus on peruspilari hyvässä työilmapiirissä. Tiedonkulku ja vuorovaikutus ovat hyvän työilmapiirin tärkeät elementit! Ulkopuolinen on hyvä ottaa välillä avuksi työyhteisön vuorovaikutuksen kehittämiseen.

Hyvät käytöstavat kunniaan -summaavat Anna-Kaisa ja Anni. Eija ja Minna nostavat esille nostavat esille klassisen kysymyksen; Tarviiko hoitajien esimiehellä olla substanssiosaamista? Tai toisaalta millaisia uhkia on, jos auktoriteetti tulee vain substanssin kautta?

 

Tunnustusta tehdystä työstä

Tuomo ja Ville pohtivat Työyhteisön palkitsemista, riittääkö pelkkä palkka? Tarvitaanko palkitsemista? Kiittäminen on usein harvinaista, jos ei perästä kuulu, niin ”voi olettaa, että kaikki on hyvin”. Positiivinen palaute, konkreettinen ele tai kertabonus piristävät päivää. Palkitsemista voi olla aineetonta, aineellista ja aiheellista.  Luottamus on myös yksi palkinto; saat itsenäisyyttä, aikaa ja toiminnan vapautta. Kun hoidat hommasi, kukaan ei iske painetta päälle.  Kuka haluaa palkinnoksi turhakkeen? Miten määritellä mittarit, minkä perusteella palkitaan? Ratkaisu voisi olla kehu ja kiitos, kun siihen aihetta löytyy summaavat Tuomo ja Ville.

Mari, Anne ja Erja pohtivat, että toimivalla palkitsemisjärjestelmällä on paljon etuja. Se motivoi, kannustaa ja sitouttaa työntekijöitä. Samalla se lisää tuottavuutta ja tuloksellisuutta ja edistää tarvittavan osaamisen ja toiminnan kehistä. Järjestelmä myös houkuttelee halutunlaista henkilöstöä ja vaikuttaa työssäjaksamiseen.

 

Onnistunut rekrytointi

Juha ja Timo pureutuvat onnistuneeseen rekrytointiin ja vinkkaavatkin viittä keinoa. Kannattaa miettiä tarve: mitä ollaan hakemassa? On tärkeää pohtia, mitä henkilö konkreettisesti tulee tekemään seuraavan kuuden kuukauden aikana. Onko tässä työssä urapolkua tiedossa? Pidä hakija kartalla siitä, missä mennään rekrytoinnissa. Koko tiimin on tärkeä sitoutua rekrytointiin. Tärkeää rekrytoinnissa on avoimuus, oikeudenmukaisuus, palautteen antaminen hakijalla ja valinnan perustelu.

 

Karahdetaanko karille vai purjehditaanko maaliin?

Kuten rekrytointiprosessissa, myös sujuvassa arjessa hyvä esimies toimii työyhteisön kipparina. Krista ja Sanna nostivat esille, että hyvän esimiehen ominaisuuksia ovat tasapuolisuus, kannustava tapa toimia, vastuun ottaminen, kuunteleminen ja itsensä johtaminen. Luottamuksen rakentumisen tukena toimivat inhimillisyys, vuorovaikutus- ja käyttäytymistaidot ja näkemyksellisyys. Esimiehenä on tärkeää katsoa, miltä tilanteet ja toiminnat työyhteisössä näyttävät.

Sonja ja Mira pohtivat tuloksellista ja tehokasta johtamista. Tärkeää on toiminnan suunnittelu, ennakointi ja seuranta. Ongelmana sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa on usein se, että johtamiseen tarvittavat tiedot ovat vaikeasti saatavilla ja hajallaan eri tietokannoissa, rekistereissä ja organisaatioiden järjestelmissä.

Tiivis webinaari päivä päättyi Lempin ja Suvi-Tuulian aiheeseen mahdollistava johtaminen, jonka ajatuksena on vahvistaa henkilöstön itseohjautuvuutta. Tässä johtamisen tavassa otetaan huomioon erilaiset persoonat ja mikä ketäkin motivoi. Henkilöstölle annetaan päätösvaltaa ja vastuuta. Voiko työntekijä toimia ilman esimiestä? – kysyivät Lempi ja Suvi-Tuulia päivän päätteeksi.

Teksti:
Gitta Palomäki, TtM, sh (Yamk)
Projektipäällikkö, tuntiopettaja Kajaanin AMK
gitta.palomaki@kamk.fi
p. 044 710 1258

Kuva: Kirsi Myllykangas


Tietoa blogista

Laatua hoivatyöhön -blogi on osa Laatuhoiva -hanketta. Blogiin kirjoittavat hanketyöryhmän jäsenet.

Blogi on suunnattu erityisesti ikääntyneiden hoitotyön parissa toimivien ammattilaisille. Kirjoitamme näkökulmia ja pohdintoja hankkeen ydinaiheista; ikääntyneiden hoitotyön osaamisesta, työhyvinvoinnista, työssäjaksamisesta, yhteisöllisyydestä ja osallisuudesta sekä johtamisesta.

Hanketta toteuttaa Diakonia-ammattikorkeakoulu yhdessä Oulun seudun ammattiopiston, Oulun ammattikorkeakoulun ja Kajaanin ammattikorkeakoulun kanssa. Laatuhoiva -hankkeen rahoittajana toimii Euroopan sosiaalirahasto.

Laatua hoivatyöhön somessa ja yhteydet

Laatuhoiva -hanketta voit seurata myös Facebookissa ja muualla somessa #laatuahoivatyöhön

Lisätietoja Diakonia-ammattikorkeakoulun projektikoordinaattorilta Pasi Tauriaiselta pasi.tauriainen@diak.fi ja blogin vastuuhenkilöltä Oulun ammatikorkeakoulun Kirsi Myllykankaalta kirsi.myllykangas@oamk.fi