Johtaminen on vaativaa osaamista

Urani varrella olen tavannut monenlaisia johtajia.  Urani alussa menin työpaikkaan, jossa oli aloittanut uusi johtaja.  Edellinen johtaja oli ollut autoritaarinen ja jakoi työtekijöille tehtävät työvuoron alussa.   Uusi aloittanut johtaja oli toisesta ääripäästä, häntä voisi melkeinpä kuvata termillä ”antaa mennä” -johtaja.

Huomasin, että osa työkavereistani oli todella hämmentyneitä, kun eivät saaneetkaan työmääräystä työvuoron alussa.

Muutaman kerran työurallani olen törmännyt siihen, että ensin työntekijöitä johdetaan hierarkisesti ja yhtäkkiä muutetaan johtamista esimerkiksi valmentavaan johtamiseen.  Johtaja ei vielä itsekään tiedä miten muuttaa toimintaansa ja henkilökunta on hämillään.  Ihmetystä aiheuttaa myös se, miksi henkilökunta ei nyt toimikaan niin kuin valmentavassa johtajuudessa on kerrottu. Tämä johtuu siitä, että ihminen on oppinut passiiviseksi, eikä koe osallisuutta ja aktiivista roolia työssään.  Passiivista orientaatiota ei voida muuttaa ”sormea napsuttamalla”. Johtajuuden kehittämiseen tarvitaan oppimista yhdessä.

Johtaminen on haastava tehtävä ja työhyvinvoinnin johtaminen asettaa sille lisää haastetta

Mielestäni johtaminen vaatii luottamusta, joka syntyy ajassa.  Se miten työntekijä on rakentanut luottamusta toisiin ihmisiin ja miten ihminen uskaltaa luottaa muihin vaikuttaa myös johtamisessa.  Luottamus ansaitaan ja prosessi voi olla pitkä ja se voidaan menettää hetkessä.

Työhyvinvoinnin johtaminen on erityisen tärkeää muutos- ja kriisitilanteissa.  Covid 19-pandemia on ravisuttanut maailmaa ja työhyvinvointia. Miten uudessa tilanteessa ja kriisin jälkeen työyhteisöä tulisi johtaa? Kysytään organisaation resilienssiä ja siinä johtajuus on tärkeässä roolissa. Resilientti organisaatio kehittää muutosvalmiuttaan, siellä on ihmistä arvostava johtaminen ja organisaatio panostaa vuorovaikutuksen rakentamiseen.  Resilienssiä kehitetään ns. normaaleina aikoina ja kriisitilanteessa kehittämisen tulos näkyy.

Ihmistä arvostava johtamistapa ja toimintakulttuuri vahvistavat työntekijän halua kuulua työorganisaatioon. Hän kokee ylpeyttä työstään ja on valmis venymään organisaation hyväksi yllättävissä ja poikkeavissa olosuhteissa.

Johtaja vahvistaa resilienssiä huomioimalla toimintansa vaikutukset muihin ihmisiin, on tietoinen omista tunteistaan ja toiveistaan.  Hän on myös epäitsekäs ja empaattinen.

Työnantajan tehtäviin kuuluu arvioida miten työhyvinvointi toteutuu ja mihin se vaikuttaa

Kati Toikan (2019) mukaan hyvä työhyvinvoinnin johtaminen lisää henkilöstön hyvinvointia ja se taas synnyttää parempia asiakaskokemuksia. Paremmat asiakaskokemukset puolestaan lisäävät työhyvinvointia. Syntyy positiivinen kehä. Huomion siirtäminen ongelmista tavoitteisiin ja muutoksen mahdollisuuteen muuttaa organisaation puhe- sekä toimintakulttuuria, joka synnyttää toivoa.

Työyhteisössä kannattaa yhdessä miettiä mikä työssä on sellaista, joka antaa voimaa ja energiaa. Mistä onnistumisen kokemuksen tulevat?

Ihmisten välinen vuorovaikutus on tärkeää työhyvinvoinnin johtamisessa ja resilienssin vahvistamisessa

Vuorovaikutus tekee näkyväksi arvot, asenteet ja osaamisen.  Vuorovaikutusta kannattaa kehittää dialogin suuntaan.  Dialogi on moniäänisyyttä, erilaisten mielipiteiden ja näkökulmien esiintuomista.  Työhyvinvoinnin johtamisen näkökulmasta tärkeää on nostaa esiin onnistumiset, vahvuudet ja työn parhaat puolet.  Päämääränä on yhteinen ymmärrys asiasta.  Dialogi sisältää myös sanattoman ilmaisun; tärkeää on katsoa toista arvostavalla katsella välittäen ymmärrystä, että arvostaa työkaveriaan ja hänen ajatteluaan.

Suhtautuminen toiseen on merkityksellistä. Tuloksena syntyvä yhteinen ymmärrys ei tarkoita samanmielisyyttä. Erimielisyys voidaan nähdä toisenlaisena näkökulmana, joka on kehittämisessä tärkeää.  Pitää myös hyväksyä, ettei aina saada aikaan yhteistä ymmärrystä asian hankaluuden takia. Toivoa synnyttää, kun voitiin keskustella vaikeasta asiasta.

Työhyvinvoinnin johtaminen on arjen johtamista

Elämme jatkuvassa muutoksessa.  Työhyvinvoinnin johtaminen on siis arjen johtamista. Yksittäiset työhyvinvointiin liittyvät tapahtumat tuovat vaihtelua, vaan eivät juurikaan ole vaikuttavia työhyvinvoinnin näkökulmasta. Työhyvinvointi on työyhteisössä jokaisen asia.

Muutokset voidaan toteuttaa työntekijöiden hyvinvointia tukien, kun huolehditaan henkilöstön riittävästä osaamisesta ja siitä, että heidän hallinnan tunteensa työssä säilyy.

On tärkeää, että henkilöstö voi osallistua muutoksen suunnitteluun sekä toteuttamiseen. Johtajat ja esimiehet ovat siis tärkeässä roolissa työhyvinvoinnin johtamisessa, mutta on myös kysyttävä miten heidän työhyvinvointia johdetaan ja miten se mahdollistuu?  Yksi mahdollisuus on johtajuuden selkiyttäminen itselle.

Johtajuus on kontekstiin liittyvää ja välttämättä yksi tapa ei toimi kaikkialla. Nuoren ja kokeneen työntekijän johtaminen vaativat erilaisia tapoja. Laatua hoivatyöhön hankkeessa johtajien ja esimiesten on mahdollista tarkastella johtajuutta ja kehittää sitä tarkoituksenmukaisesti.  Oman johtajuuden reflektointi muiden samassa tilanteessa olevien johtajien kanssa avaa uusia näkökulmia ja varmistaa omaa osaamista.

Teksti:
Päivi Vuokila-Oikkonen
Asiantuntija, TKI, TtT, työelämän kehittäjä ja -muutosvalmentaja, –työnohjaaja
paivi.vuokila-oikkonen@diak.fi
twitter: @paivivo
LinkedIn: linkedin.com/in/paivi-vuokila-oikkonen
Puh. +358408297670

Tietoa blogista

Laatua hoivatyöhön -blogi on osa Laatuhoiva -hanketta. Blogiin kirjoittavat hanketyöryhmän jäsenet.

Blogi on suunnattu erityisesti ikääntyneiden hoitotyön parissa toimivien ammattilaisille. Kirjoitamme näkökulmia ja pohdintoja hankkeen ydinaiheista; ikääntyneiden hoitotyön osaamisesta, työhyvinvoinnista, työssäjaksamisesta, yhteisöllisyydestä ja osallisuudesta sekä johtamisesta.

Hanketta toteuttaa Diakonia-ammattikorkeakoulu yhdessä Koulutuskuntayhtymä OSAO, Oulun ammattikorkeakoulun ja Kajaanin ammattikorkeakoulun kanssa. Laatuhoiva -hankkeen rahoittajana toimii Euroopan sosiaalirahasto.

Laatua hoivatyöhön somessa ja yhteydet

Laatuhoiva -hanketta voit seurata myös Facebookissa ja muualla somessa #laatuahoivatyöhön

Lisätietoja Diakonia-ammattikorkeakoulun projektikoordinaattorilta Pasi Tauriaiselta pasi.tauriainen@diak.fi ja blogin vastuuhenkilöltä Oulun ammatikorkeakoulun Kirsi Myllykankaalta kirsi.myllykangas@oamk.fi